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Jueves, 2 de Septiembre de 2010
No voy a referirme a disputas entre departamentos a la hora de elegir a un empleado, sino a los problemas que se pueden producir derivados de un análisis deficiente de los requerimientos del puesto, de su evolución, de su encaje con la cultura empresarial, etcétera.
Muchas organizaciones realizan sus selecciones de personal (directamente, o a través de empresas externas) sin establecer previamente una serie de cuestiones; esto finalmente ocasiona que el empleado elegido no sea el más adecuado para el puesto en cuestión, y para esa empresa concreta (tampoco tiene por qué coincidir con “el mejor candidato”).
Habitualmente, se determinan una serie de características del puesto: cargo, funciones, experiencia deseada, banda salarial que está dispuesta a pagar la empresa (que en muchos casos, no es comunicada al aspirante), pero no se piensa en otras cualidades que, o bien se desearía que el trabajador las poseyese -pero no se analizan a priori- o bien se cree que es lo deseable, pero en realidad no concuerda con la cultura de la empresa o con la forma de dirigir del responsable de turno.
Para concretar estas disonancias que se producen entre lo que se desea, lo que se cree que se desea, lo que se pide, cómo se pide, y lo que finalmente se consigue, vamos a ver algunos ejemplos.
a) La empresa X presume siempre de que tiene una eficaz política de gestión del talento, que a todos sus empleados se les hace un plan de carrera, y que identifica muy bien a aquellos empleados que poseen un gran potencial. Sin embargo, a la hora de realizar la selección de personal -es decir, a la hora de incorporarlo a la organización- hace muy pocos esfuerzos para detectar la valía potencial que posee el candidato, y la única prueba a la que lo somete (la entrevista) se basa exclusivamente en lo que ha hecho en el pasado.
b) La sociedad Y es similar a la anterior, pero ellos sí que tratan de verificar si el empleado posee el potencial que se percibe en la entrevista, a través de psicotécnicos, pruebas de grupo, casos reales, etcétera. Sí que son capaces de detectar previamente el talento de manera razonable, sí que potencian su desarrollo, pero fallan en otra cosa: existe poca promoción interna, para los cargos de responsabilidad acuden casi siempre a incorporaciones externas; con lo cual, muchos de sus talentosos empleados abandonan la organización en pocos años, en busca de nuevas y mejores oportunidades.
c) La organización Z busca para su departamento de ventas personas proactivas y dinámicas. Sin embargo, el estilo de dirección del jefe de ventas es controlador, autoritario y poco participativo, con lo cual las personas que se incorporan a dicho departamento suelen durar poco en la empresa.
Muchas de las cuestiones que ocasionan estas diferencias entre lo que la empresa pretende y lo que obtiene en la práctica están originadas por la parte soft del currículum, que tal y como comentaba hace unos meses, incluye aspectos como la capacidad de comunicación y liderazgo, la adaptabilidad a diversas circunstancias, el trabajo en equipo, la creatividad, la resiliencia, la iniciativa, el compromiso, la capacidad de planificar u organizar, etcétera.
En definitiva, valores que puede aportar a la organización y diferenciar al candidato de los demás, pero que en muchas ocasiones no son tenidos en cuenta a priori por la compañía.
Lunes, 30 de Agosto de 2010
Ambos son conceptos importantes en economía, tanto a nivel macro como micro.
Simplificando, y a efectos meramente pedagógicos y dialécticos, podríamos decir que el ahorro es la parte de los ingresos que no se consume, y la inversión es el gasto en capital, en capacidad productiva. Por lo tanto, para poder invertir habría que ahorrar previamente, o tener capacidad de endeudamiento (y hacer uso, por lo tanto, del ahorro de otros, a través del pago de un interés).
Es la inversión un gasto por el cual se espera obtener beneficios en el futuro. Las inversiones financieras (por ejemplo, en acciones) también pueden ser consideradas del mismo modo, ya que al fin y al cabo se está invirtiendo en una empresa en su conjunto, aunque en muchos casos responden a movimientos especulativos (no obstante, éstos son temas en los que profundizaré en otro momento, y trataré en artículos posteriores de esta sección).
El nivel de inversión de una entidad (empresa, país) determina en gran medida su capacidad a largo plazo. Obviamente, hay sectores muy intensivos en capital (el automovilístico, por ejemplo), y otro menos, pero gran parte de las diferentes productividades de las empresas y de los países en conjunto vienen dadas por la mayor o menor cantidad de tecnología que tienen a su disposición (y su buen uso, dado por la formación).
A pesar del desenfreno vivido durante años en España y otros países, es conveniente ser consciente de que la capacidad de endeudamiento para cualquier agente económico (sea una persona, una empresa, o un país) es limitada, es finita, y no sólo hay que devolver la deuda, sino que los intereses pueden suponer una pesada carga en el futuro.
Por lo tanto, un cambio de mentalidad en este sentido es primordial. Las entidades financieras han vuelto a aplicar desde el comienzo de la crisis criterios más estrictos en la concesión de créditos, pero en realidad esto es lo que siempre tendrían que haber hecho, lo que nunca deberían haber dejado de hacer.
Por su parte, tanto las familias como las empresas deberían concienciarse y ser responsables de sus finanzas; tanto a la hora de consumir, como a la hora de establecer una tasa de ahorro o autofinanciación mínima, de manera que su economía no se base (casi) exclusivamente en el endeudamiento, sino (casi) todo lo contrario. Evidentemente, hay oportunidades de inversión que hay que considerar aunque impliquen endeudamiento, y el apalancamiento puede ser positivo, pero no hay que caer en la trampa de usarlo en exceso.
Hoy en día, la mayoría de la gente conoce que China es uno de los grandes ahorradores del mundo, y esta mentalidad tanto de los individuos como del Gobierno ha facilitado las grandes tasas de crecimiento que ha conseguido mantener el gigante asiático, a pesar de la situación mundial (aparte de un tipo de cambio del Yuan-Renminbi artificialmente bajo, para favorecer las exportaciones).
Pero sin ir tan lejos, tenemos el ejemplo de nuestros vecinos galos. Los franceses tienen una de las tasas de ahorro más altas de Europa, cercana al 20% de la renta, el cual les ha servido del colchón ante futuros imprevistos. En España, la tasa de ahorro ha aumentado mucho con la crisis, por la incertidumbre de lo que pueda pasar. Pero sería deseable que el cambio de chip en este sentido fuese permanente, y nos convirtiésemos en más hormiguitas.
Lunes, 9 de Agosto de 2010
El tipo de interés es, por definición, el precio del dinero. A nadie le extraña que se cobre por prestar dinero, al igual que a nadie le debería extrañar que se cobre por un servicio. ¿O no?
Existe cierto debate en La Red acerca de la gratuidad de las cosas. Nos hemos acostumbrado a que prácticamente todo sea a coste cero –o a precio de la tarifa plana que tengamos-. No pagamos por escuchar música, por ver vídeos/películas, por echar un vistazo al periódico ni por leer los blogs.
Y no sólo es que no paguemos, sino que a algunos les parece mal que se incluya publicidad en los blogs, y a otros incluso que el bloguero de turno pueda hacerse algo de autopublicidad.
Oiga usted –argumentan- que estamos en La Red, la del espíritu colaborativo por antonomasia, la de las conversaciones abiertas, la del todo gratis, ¿por qué se hace publicidad, por qué me intenta vender algo?
Ahora bien, esos mismos que se quejan de estas cuestiones, no protestan cuando pueden acceder a cualquier tipo de información a través de un buscador, cuando pueden formarse sobre cualquier tema, cuando pueden recibir multitud de ideas y participar en enriquecedores debates con una simple conexión a Internet; como tampoco lo hacen cuando en el mundo real tienen que pagar por un servicio.
¿Está mal que alguien se haga un poco de autobombo? Desde mi punto de vista, no. Todo el que escribe en La Red tiene algún tipo de interés en ello –aunque sea simplemente el realizarse escribiendo y compartiéndolo con otros-. Que un profesional que vende servicios, además de compartir sus conocimientos y experiencias, intente venderse a través de la red, no sólo no es malo, sino que es incluso lógico.
A través de esta “venta” se comparten muchas ideas valiosas, y se convierten en tipos de interés –o tipos interesantes- para los que tienen el placer de leerlos. Y ojalá hubiese muchas más personas que compartiesen de esta manera, e incluso las empresas se diesen cuenta de que es una interesante vía para conectar con sus posibles clientes.
Para finalizar, un pequeño matiz. Como en todos los ámbitos de la vida, todo en su justa medida. Si el blog en cuestión es mayoritaria o únicamente autobombo –parece el típico blog corporativo- perderá credibilidad en este sentido. Pero probablemente caiga por su propio peso, porque la mayoría de los lectores sí que saben distinguir entre que alguien les intente vender algo de vez en cuando y que lo esté haciendo de manera continua.
Viernes, 30 de Julio de 2010
Quizás sea un valor que está de moda con la crisis que estamos viviendo, o quizás ha estado infravalorada demasiado tiempo, pero la confianza es sin duda un aspecto fundamental no sólo en la economía, sino en las relaciones humanas en general.
Uno de los aspectos básicos en los que se basa un buen liderazgo es la confianza. El líder confía en sus colaboradores, que aportan al equipo en función de sus cualidades, que el buen gestor sabe como encajar adecuadamente y potenciar como es debido.
En el sentido inverso, los colaboradores confían en su líder, y ésta es una cuestión tan importante como la anterior. Los trabajadores saben que pueden confiar en él, y el vínculo que se crea en este sentido es muy fuerte. Pero al mismo tiempo, puede ser muy frágil si el líder les falla, si defrauda sus expectativas.
Confiar en alguien no sólo es una cuestión que le permite a la otra persona creer más en sus posibilidades y por lo tanto, tener un mejor rendimiento. También permite una mayor fluidez en general en las relaciones y en los procesos en la empresa, a través de una adecuada delegación de funciones.
Además, y relacionado con lo anterior, permite una mejor distribución del conocimiento que existe en el grupo. Si existe confianza entre sus miembros, el saber fluirá sin trabas (no habrá miedo a que nadie se apropie de él) y se cooperará fructíferamente. Del mismo modo, fomenta la creatividad, ya que nadie teme hacer pública una idea.
Habitualmente, la empresa no sólo funciona mejor y por lo tanto consigue aumentar sus ingresos, sino que reduce sus costes, tanto por la disminución de los errores como por no tener que pagar primas monetarias excesivas para retener el talento; es decir, la confianza demuestra que se valora a las personas, y éstas tendrán autonomía y posibilidades de desarrollo en su trabajo, que son factores altamente motivadores.
Por el contrario, en las organizaciones en las que prima la desconfianza, se producen duplicidad de trabajos (uno lo hace, y otro lo controla, y quizás otro vigila al controlador, y así sucesivamente).
El conocimiento no se transmite más que lo necesario (muchos pensarán que es su “seguro” contra el despido) y habitualmente, los trabajadores rinden menos, porque les falta un “plus de motivación”, que, contra lo que piensen sus jefes, no sólo tiene por qué ser monetario.
Todo el mundo se puede equivocar, pero el resultado será diferente si se le tacha de “inútil, que no sabe hacer nada (y por eso hay que controlarle)” que si se intenta ver con la persona los motivos por los que ha ocurrido, qué hay que hacer para solucionarlo, y se analiza cómo actuar la próxima vez.
Miércoles, 14 de Julio de 2010
Uno de los debates derivados de la Gran Recesión que vivimos es el de los incentivos perversos, personificado en los bonus de los banqueros/bancarios. De esta manera, el sector financiero ha estimulado en parte de sus componentes un apetito por el riesgo excesivo, recompensando en forma de jugosas primas cuando se conseguían buenos resultados.
Beneficios que eran pagados a corto plazo, con lo cual si la actuación del directivo era perniciosa a largo plazo, éste ya había cobrado su parte, y el perjudicado sería el Banco –o en su caso, el Estado-.
Tanto en el ejemplo comentado como en general, en cualquier empresa, el establecimiento de la política de incentivos debe contemplar que una parte de ellos sean a medio/largo plazo, para evitar este tipo de actuaciones -que bien porque buscan el beneficio del directivo aun en detrimento de la empresa, o bien por una excesiva fijación en el corto plazo, ocasionan grandes perjuicios a largo-.
Sin embargo, la determinación de incentivos a corto plazo tiene, además de cierto sentido económico –siempre que también vayan en consonancia con los objetivos a largo plazo- un componente psicológico ineludible. La mayoría de las personas suelen elegir aquella compensación que se recibe de inmediato, aun cuando sea menor que la que se pudiera recibir en un plazo más amplio (siempre y cuando, lógicamente, la diferencia no sea exagerada).
Por ejemplo, muchos preferirían recibir una recibir una recompensa de 1.000 euros hoy que una de 1.300 dentro de 2 años, aun cuando el valor de esta última, descontando la inflación y el tipo de interés que pudiésemos obtener, sea superior.
Por lo tanto, aunque no es bueno incentivar únicamente a el corto plazo, tampoco es una política adecuada la de poner el enfoque exclusivamente a largo. Los trabajadores pueden no percibir claramente la conexión entre su esfuerzo y la recompensa, o incluso puede ser interpretado como un intento por parte de la dirección de aplazar el premio, llegando a ser contraproducente.
Como comentaba recientemente en relación al salario emocional, si se rompe la conexión entre lo que la empresa ofrece y lo que el trabajador valora (bien porque le parezca poco, o bien porque lo vea demasiado lejos), el empleado podría verlo como una tomadura de pelo.
Por ejemplo, si el directivo ofrece a los trabajadores “por su magnífica labor” una subida del 20% para dentro de 3 años, la propuesta podría tener efectos nocivos. Y no tiene por qué ser únicamente en cuestiones de dinero, sino que los aspectos no monetarios pueden ser tomados de peor manera por parte de los trabajadores si se difieren mucho en el tiempo.
Si el empresario, por ejemplo, ofrece a sus trabajadores una modificación en el horario, pasando de jornada partida (9 a 14h. y 16 a 19h.) a jornada continua (7.30 a 15.30), éstos posiblemente recibirán el cambio con agrado. Pero si el ofrecimiento del jefe, “como premio a su buen trabajo”, es aplicable a partir del 2014, muchos pensarán que les está vacilando.
Jueves, 8 de Julio de 2010
Hoy la noticia más destacada es la gran victoria de la selección española de fútbol ante Alemania. Estamos en la final del Mundial, un gran hito, y el domingo lucharemos por ser los campeones. Al estilo de aquel soneto que le dediqué hace algún tiempo a Bill Gates, aquí va éste para nuestro equipo:
Un soneto me obliga a hacer La Roja
que pasó a octavos con algún aprieto
catorce versos dicen que es soneto
y aquí tenemos a Torres, que no moja.
Ante Suiza estuvo algo floja,
frente a Honduras jugó con respeto,
la correosa Chile era un gran reto,
Paraguay casi al vacío nos arroja.
Jugamos bien frente a Alemania,
vestimos de rojo, luce el sol,
arriba, venga, ¡España, España!
En éstas, tras un córner, aparece Puyol…
da un salto, todo fuerza, mucha maña,
engancha un gran cabezazo y gol, gol, gol.
Y como esta web va de economía
si no sabéis qué hacer con la prima
apuntad, que os doy yo la cuenta mía.
El primer cuarteto, obviamente, inspirado en el famoso soneto de Lope de Vega.
Lunes, 5 de Julio de 2010
No es casualidad que en la reciente cumbre del G-20 se hayan puesto de manifiesto importantes diferencias en la forma de continuar encarando la crisis. Por un lado, un bloque, con Estados Unidos a la cabeza, es partidario de seguir manteniendo los estímulos fiscales -es decir, básicamente el gasto público, con el consiguiente déficit-. Por el otro, Europa -con Alemania como líder, e influida también por los mercados- defiende que es hora de consolidar presupuestos y establecer planes creíbles de reducción del déficit, si queremos que la situación sea sostenible en el futuro.
¿Quién tiene razón? Pregunta de muy difícil respuesta; a pesar de varios siglos de ciencia económica, es complicado llegar a un acuerdo en un debate que además tiene ciertos tintes ideológicos (¿hasta qué punto debe intervenir el Estado en la economía?) Probablemente, la respuesta correcta sólo se conocerá a posteriori. No obstante, como decía, las diferentes propuestas adoptadas concuerdan bastante con la Historia económica reciente.
Dicen que quien no conoce la Historia está condenado a repetirla, aunque también puede suceder que por hacer demasiado caso a los acontecimientos acaecidos en el pasado (o a nuestra experiencia), nos equivoquemos en la elección.
El grupo encabezado por Estados Unidos tiene siempre en mente las devastadoras consecuencias de la Gran Depresión en su economía y en su sociedad, y cómo el soporte ofrecido por el New Deal de Roosevelt permitió cierta mejoría, a través del Gasto Público (por cierto, que en la génesis de la Gran Depresión se encuentran dinero barato, endeudamiento y burbujas de activos, como en la actual).
Por su parte, el grupo liderado por Alemania sigue los criterios establecidos en su día por ésta como bases de la economía europea: estabilidad de precios y establecimiento de un límite de déficit en el Pacto de Estabilidad –que temporalmente casi todos los países de la Unión Europea han sobrepasado con creces, y al que ahora se pretende volver-.
Alemania aún recuerda la hiperinflación y las penurias que vivió tras la Primera Guerra Mundial, y no quiere volver a pasar por una situación similar, por lo que considera que hay que ser estrictos en las finanzas, aunque pueda ser perjudicial a corto plazo.
Lamentablemente, no hay ningún criterio que pueda ser considerado como idóneo para decidir cuándo es el mejor momento para retirar los estímulos públicos y empezar a recortar el déficit, en qué niveles o con qué rapidez debería acometerse esta reducción.
Lo que sí sería exigible a los distintos Gobiernos es que actúen con coordinación (¿para qué queremos el G-20, si no?), que no cambien de criterio cada dos por tres, que no cometan los mismos errores del pasado, que no gasten improductivamente y que establezcan las bases para que en futuro no vuelva a suceder.
Martes, 29 de Junio de 2010
Uno de los males que soporta la economía española –quizás estigmatizada en exceso- es el de la poca productividad de nuestra economía, que implica una baja competitividad en relación a otros países, y es por ello uno de los motivos de nuestro crónico déficit comercial (tal y como comenté en un post reciente).
A menudo, cuando se comenta esta característica de nuestro país, se oyen multitud de comentarios que tratan de contradecirla: “Si aquí se trabaja mucho más que en otros lugares…” argumentan algunos, “a ver si piensan que estamos todo el día tomando café…” dicen otros, o “claro, pero en otros países cobran mucho más…”.
Se suele confundir laboriosidad con productividad; pero resulta incluso al contrario, si se trabaja más horas (el horario español es uno de los más extensos, además de ser difícilmente conciliable con la vida personal), pero se produce lo mismo, se es menos productivo.
En cuanto a la pausa del café… tres cuartos de lo mismo, una racionalización de los horarios permitiría trabajar de manera más productiva y sin tantas pausas; por el contrario, la perspectiva de la larga jornada que aún queda por delante motiva a muchos a hacer varios mini-breaks diarios.
La referencia al salario que se cobra tampoco tiene sentido si se habla de productividad en sí misma (producción por unidad); si podría tener sentido en la comparación entre países, aunque entonces habría que tener en cuenta otros factores, como por ejemplo la proporción que suponen los costes salariales respecto a los totales.
Pero aun así, podríamos establecer paralelismos del tipo: En Alemania los trabajadores cobran un 30% más que en España, pero producen un 40% más, con lo cual son más productivos, y más competitivos (como ya comenté hace unos días, además tenemos en este sentido el problema de un euro probablemente más caro de lo que desearíamos, y que no podemos devaluar a nuestro gusto).
La productividad y la competitividad no dependen hoy en día tanto de aspectos físicos (fuerza, resistencia), sino de factores que tanto los empresarios como los sucesivos Gobiernos han descuidado a lo largo de los años, como son:
La organización de las empresas: muy rígida en algunos casos, en otros anclada en métodos válidos en el pasado pero deficientes en la actualidad… y en cualquier caso, son pocas las empresas que se preocupan por optimizar sus procesos y procedimientos de trabajo, hasta que se ven obligadas a ello (siendo en muchas ocasiones demasiado tarde).
Baja formación de los trabajadores: el modelo productivo y laboral en España ha combinado, entre otras cosas, gran cantidad de empleos que no requieren excesiva preparación con una gran temporalidad (que provoca que el empresario no quiera invertir en formación). Además, nuestro modelo educativo no está al nivel de los mejores, y los partidos políticos no son capaces de articular un Pacto de Estado para la Educación, y cambian el modelo educativo en cada legislatura.
Escasa inversión en equipamiento: una parte importante de la inferior productividad española en relación a otros países proviene de que tenemos menos maquinaria y más antigua. En un clásico ejemplo, es evidente que un solo trabajador con una excavadora es mucho más productivo que diez trabajadores “de pico y pala”.
Por lo tanto, la competitividad española pasa por importantes reformas en diversos ámbitos: laboral (reducir la temporalidad, fomentar la formación), educativo, fomento de la inversión y en general, un cambio de la mentalidad que prefiere una cultura presencial antes que el cumplimiento de unos objetivos y la generación de valor añadido.
Jueves, 17 de Junio de 2010
La reforma laboral es imprescindible en España, podríamos decir que es un “mal necesario”. Quizás a corto plazo no se vean sus efectos (al fin y al cabo, actualmente la mayoría de los empresarios no se plantean aumentar sus plantillas) y quizás recorte algunos derechos para el futuro, pero posiblemente éstos –al igual que sucede en el caso de las pensiones- fuesen insostenibles a largo plazo, así que en algún momento había que abordarla.
Como en época de bonanza no se quiso afrontar –ni por parte del actual Gobierno ni por el anterior- ahora debe hacerse en medio de una profunda crisis, estableciendo ciertas bases para mejorar el mercado laboral de cara al futuro.
Probablemente el decreto sufra modificaciones en el trámite parlamentario mediante el cual se convertirá en Ley, pero de lo aprobado en Consejo de Ministros se pueden extraer ciertas conclusiones, que paso a comentar en relación con la situación que existe en nuestro país.
La economía española ha crecido enormemente en los últimos años a base de varios factores: la estabilidad proporcionada por el euro, unida a los (demasiado) bajos tipos de interés, propiciaron el excesivo endeudamiento que padecemos (en especial, de las familias y de las entidades financieras, muy superiores al hoy tan denostado endeudamiento público, que en España es bastante inferior a la media comunitaria).
Todo ello, unido al enorme déficit exterior que acumulamos año tras año desde tiempos inmemoriales. ¿Por qué sucede esto? Importamos más de lo que exportamos, debido a nuestra poca competitividad internacional, motivada por la poca productividad de nuestra economía (reducida inversión, poco I+D+i, escasa formación…), un euro probablemente más caro de lo que desearíamos (y que no podemos devaluar, como se hacía con la peseta), y un modelo productivo demasiado centrado en la construcción, que refuerza todo lo anterior (poca formación, escasa productividad, demasiados recursos invertidos en él…), y con poca capacidad de maniobra.
En el caso del mercado laboral, se habla de la enorme dualidad que existe (se podría hablar de cuatro partes en lugar de dos, si considerásemos a los funcionarios, ya afectados por los recortes, y a los desempleados, más afectados todavía por la crisis). Por una parte, los empleados temporales, que suponían más de un 30% de los trabajadores en España (porcentaje que ha descendido precisamente porque los despidos se han centrado mayoritariamente en ellos), que sólo tienen 8 días de indemnización, los cuales el Gobierno pretende ampliar a 12 de manera progresiva.
Y por otra, los trabajadores con contrato indefinido, que cuentan actualmente con una indemnización por despido de 45 días por año, o 33 en el caso de contratos de fomento de la contratación indefinida; el Gobierno generaliza a partir de ahora los 33 días, de los cuales el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) abonará 8 (también en el caso de las indemnizaciones de 45 días, que todavía existen, pues evidentemente el cambio no tiene efectos retroactivos, como algunos parecen creer).
Esta dualidad no sólo tiene efectos en cuanto a la indemnización, sino que también afecta a la productividad. Por una parte, los empresarios serán reacios a invertir demasiado en un puesto de trabajo o en un trabajador temporal, y éstos quizás no se lleguen a implicar demasiado en la empresa si van de acá para allá, encadenando contratos.
Por otra parte, están los fijos, en los cuales quizás el empresario esté dispuesto a invertir más; aunque por otra parte, también habrá casos en los que, debido a que llevan muchos años en la empresa y su despido sería enormemente costoso, el trabajador se vuelve displicente, indolente, vago.
Modelo austríaco: ésta podría ser una de las grandes reformas a establecer en nuestro país: consiste en crear una especie de un fondo individual, de manera que el trabajador lo cobraría en caso de despido, pero además lo mantiene si cambia de empresa (cosa que no sucede ahora con la indemnización, lo cual limita en muchos casos la movilidad de los trabajadores, y es uno de los mayores problemas del mercado laboral en España), e incluso lo cobra finalmente llegada la jubilación, de manera que sirve como complemento a ésta.
Hasta aquí, sus enormes ventajas. El problema: quién lo costea, en principio, entre el Estado y las empresas (posiblemente, éstas terminen obteniendo a cambio una reducción en las cotizaciones sociales o alguna otra ventaja que les compense el sobrecoste). La aplicación de este modelo se definirá en la Ley de Reforma Laboral que apruebe el Parlamento, en negociación con los otros grupos políticos.
Otro punto importante del decreto es el referente al despido objetivo, que supone 20 días de indemnización por año trabajado, y que en un principio se pretendía determinar de manera más clara cuándo se puede recurrir a él.
El ministro de trabajo, Celestino Corbacho, llegó a hablar de “empresas que llevasen seis meses en pérdidas”, o también se habló de “pérdidas no coyunturales”. Desde mi punto de vista, el primer planteamiento era totalmente erróneo (puede ser bastante sencillo declarar “seis meses de pérdidas” en una empresa, de manera legal), con lo cual, aunque la intención es buena, va a continuar siendo de complicada aplicación.
En conclusión, es indudable que el acercamiento de posturas entre fijos y temporales contribuirá a suavizar la dualidad del mercado laboral, aunque quizás habría que ir un poco más lejos, acercando más la indemnización de los contratos temporales a la de los indefinidos, o penalizando la cotización de los contratos temporales, por ejemplo.
Por otra parte, me da la impresión de que los sindicatos no muestran una excesiva preocupación en la defensa de los trabajadores temporales, que son los grandes damnificados de la crisis.
En definitiva, el mercado laboral español necesita profundos cambios, que deben también hacerse en relación al cambio de modelo productivo, si queremos que nuestro país sea competitivo en el mercado internacional y reducir nuestro crónico déficit exterior; ésta podría ser una buena ocasión para ello, y no debería ser desaprovechada por intereses partidistas ni electoralistas.
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