|
|
Viernes, 30 de Julio de 2010
Quizás sea un valor que está de moda con la crisis que estamos viviendo, o quizás ha estado infravalorada demasiado tiempo, pero la confianza es sin duda un aspecto fundamental no sólo en la economía, sino en las relaciones humanas en general.
Uno de los aspectos básicos en los que se basa un buen liderazgo es la confianza. El líder confía en sus colaboradores, que aportan al equipo en función de sus cualidades, que el buen gestor sabe como encajar adecuadamente y potenciar como es debido.
En el sentido inverso, los colaboradores confían en su líder, y ésta es una cuestión tan importante como la anterior. Los trabajadores saben que pueden confiar en él, y el vínculo que se crea en este sentido es muy fuerte. Pero al mismo tiempo, puede ser muy frágil si el líder les falla, si defrauda sus expectativas.
Confiar en alguien no sólo es una cuestión que le permite a la otra persona creer más en sus posibilidades y por lo tanto, tener un mejor rendimiento. También permite una mayor fluidez en general en las relaciones y en los procesos en la empresa, a través de una adecuada delegación de funciones.
Además, y relacionado con lo anterior, permite una mejor distribución del conocimiento que existe en el grupo. Si existe confianza entre sus miembros, el saber fluirá sin trabas (no habrá miedo a que nadie se apropie de él) y se cooperará fructíferamente. Del mismo modo, fomenta la creatividad, ya que nadie teme hacer pública una idea.
Habitualmente, la empresa no sólo funciona mejor y por lo tanto consigue aumentar sus ingresos, sino que reduce sus costes, tanto por la disminución de los errores como por no tener que pagar primas monetarias excesivas para retener el talento; es decir, la confianza demuestra que se valora a las personas, y éstas tendrán autonomía y posibilidades de desarrollo en su trabajo, que son factores altamente motivadores.
Por el contrario, en las organizaciones en las que prima la desconfianza, se producen duplicidad de trabajos (uno lo hace, y otro lo controla, y quizás otro vigila al controlador, y así sucesivamente).
El conocimiento no se transmite más que lo necesario (muchos pensarán que es su “seguro” contra el despido) y habitualmente, los trabajadores rinden menos, porque les falta un “plus de motivación”, que, contra lo que piensen sus jefes, no sólo tiene por qué ser monetario.
Todo el mundo se puede equivocar, pero el resultado será diferente si se le tacha de “inútil, que no sabe hacer nada (y por eso hay que controlarle)” que si se intenta ver con la persona los motivos por los que ha ocurrido, qué hay que hacer para solucionarlo, y se analiza cómo actuar la próxima vez.
Miércoles, 14 de Julio de 2010
Uno de los debates derivados de la Gran Recesión que vivimos es el de los incentivos perversos, personificado en los bonus de los banqueros/bancarios. De esta manera, el sector financiero ha estimulado en parte de sus componentes un apetito por el riesgo excesivo, recompensando en forma de jugosas primas cuando se conseguían buenos resultados.
Beneficios que eran pagados a corto plazo, con lo cual si la actuación del directivo era perniciosa a largo plazo, éste ya había cobrado su parte, y el perjudicado sería el Banco –o en su caso, el Estado-.
Tanto en el ejemplo comentado como en general, en cualquier empresa, el establecimiento de la política de incentivos debe contemplar que una parte de ellos sean a medio/largo plazo, para evitar este tipo de actuaciones -que bien porque buscan el beneficio del directivo aun en detrimento de la empresa, o bien por una excesiva fijación en el corto plazo, ocasionan grandes perjuicios a largo-.
Sin embargo, la determinación de incentivos a corto plazo tiene, además de cierto sentido económico –siempre que también vayan en consonancia con los objetivos a largo plazo- un componente psicológico ineludible. La mayoría de las personas suelen elegir aquella compensación que se recibe de inmediato, aun cuando sea menor que la que se pudiera recibir en un plazo más amplio (siempre y cuando, lógicamente, la diferencia no sea exagerada).
Por ejemplo, muchos preferirían recibir una recibir una recompensa de 1.000 euros hoy que una de 1.300 dentro de 2 años, aun cuando el valor de esta última, descontando la inflación y el tipo de interés que pudiésemos obtener, sea superior.
Por lo tanto, aunque no es bueno incentivar únicamente a el corto plazo, tampoco es una política adecuada la de poner el enfoque exclusivamente a largo. Los trabajadores pueden no percibir claramente la conexión entre su esfuerzo y la recompensa, o incluso puede ser interpretado como un intento por parte de la dirección de aplazar el premio, llegando a ser contraproducente.
Como comentaba recientemente en relación al salario emocional, si se rompe la conexión entre lo que la empresa ofrece y lo que el trabajador valora (bien porque le parezca poco, o bien porque lo vea demasiado lejos), el empleado podría verlo como una tomadura de pelo.
Por ejemplo, si el directivo ofrece a los trabajadores “por su magnífica labor” una subida del 20% para dentro de 3 años, la propuesta podría tener efectos nocivos. Y no tiene por qué ser únicamente en cuestiones de dinero, sino que los aspectos no monetarios pueden ser tomados de peor manera por parte de los trabajadores si se difieren mucho en el tiempo.
Si el empresario, por ejemplo, ofrece a sus trabajadores una modificación en el horario, pasando de jornada partida (9 a 14h. y 16 a 19h.) a jornada continua (7.30 a 15.30), éstos posiblemente recibirán el cambio con agrado. Pero si el ofrecimiento del jefe, “como premio a su buen trabajo”, es aplicable a partir del 2014, muchos pensarán que les está vacilando.
Jueves, 8 de Julio de 2010
Hoy la noticia más destacada es la gran victoria de la selección española de fútbol ante Alemania. Estamos en la final del Mundial, un gran hito, y el domingo lucharemos por ser los campeones. Al estilo de aquel soneto que le dediqué hace algún tiempo a Bill Gates, aquí va éste para nuestro equipo:
Un soneto me obliga a hacer La Roja
que pasó a octavos con algún aprieto
catorce versos dicen que es soneto
y aquí tenemos a Torres, que no moja.
Ante Suiza estuvo algo floja,
frente a Honduras jugó con respeto,
la correosa Chile era un gran reto,
Paraguay casi al vacío nos arroja.
Jugamos bien frente a Alemania,
vestimos de rojo, luce el sol,
arriba, venga, ¡España, España!
En éstas, tras un córner, aparece Puyol…
da un salto, todo fuerza, mucha maña,
engancha un gran cabezazo y gol, gol, gol.
Y como esta web va de economía
si no sabéis qué hacer con la prima
apuntad, que os doy yo la cuenta mía.
El primer cuarteto, obviamente, inspirado en el famoso soneto de Lope de Vega.
Lunes, 5 de Julio de 2010
No es casualidad que en la reciente cumbre del G-20 se hayan puesto de manifiesto importantes diferencias en la forma de continuar encarando la crisis. Por un lado, un bloque, con Estados Unidos a la cabeza, es partidario de seguir manteniendo los estímulos fiscales -es decir, básicamente el gasto público, con el consiguiente déficit-. Por el otro, Europa -con Alemania como líder, e influida también por los mercados- defiende que es hora de consolidar presupuestos y establecer planes creíbles de reducción del déficit, si queremos que la situación sea sostenible en el futuro.
¿Quién tiene razón? Pregunta de muy difícil respuesta; a pesar de varios siglos de ciencia económica, es complicado llegar a un acuerdo en un debate que además tiene ciertos tintes ideológicos (¿hasta qué punto debe intervenir el Estado en la economía?) Probablemente, la respuesta correcta sólo se conocerá a posteriori. No obstante, como decía, las diferentes propuestas adoptadas concuerdan bastante con la Historia económica reciente.
Dicen que quien no conoce la Historia está condenado a repetirla, aunque también puede suceder que por hacer demasiado caso a los acontecimientos acaecidos en el pasado (o a nuestra experiencia), nos equivoquemos en la elección.
El grupo encabezado por Estados Unidos tiene siempre en mente las devastadoras consecuencias de la Gran Depresión en su economía y en su sociedad, y cómo el soporte ofrecido por el New Deal de Roosevelt permitió cierta mejoría, a través del Gasto Público (por cierto, que en la génesis de la Gran Depresión se encuentran dinero barato, endeudamiento y burbujas de activos, como en la actual).
Por su parte, el grupo liderado por Alemania sigue los criterios establecidos en su día por ésta como bases de la economía europea: estabilidad de precios y establecimiento de un límite de déficit en el Pacto de Estabilidad –que temporalmente casi todos los países de la Unión Europea han sobrepasado con creces, y al que ahora se pretende volver-.
Alemania aún recuerda la hiperinflación y las penurias que vivió tras la Primera Guerra Mundial, y no quiere volver a pasar por una situación similar, por lo que considera que hay que ser estrictos en las finanzas, aunque pueda ser perjudicial a corto plazo.
Lamentablemente, no hay ningún criterio que pueda ser considerado como idóneo para decidir cuándo es el mejor momento para retirar los estímulos públicos y empezar a recortar el déficit, en qué niveles o con qué rapidez debería acometerse esta reducción.
Lo que sí sería exigible a los distintos Gobiernos es que actúen con coordinación (¿para qué queremos el G-20, si no?), que no cambien de criterio cada dos por tres, que no cometan los mismos errores del pasado, que no gasten improductivamente y que establezcan las bases para que en futuro no vuelva a suceder.
Martes, 29 de Junio de 2010
Uno de los males que soporta la economía española –quizás estigmatizada en exceso- es el de la poca productividad de nuestra economía, que implica una baja competitividad en relación a otros países, y es por ello uno de los motivos de nuestro crónico déficit comercial (tal y como comenté en un post reciente).
A menudo, cuando se comenta esta característica de nuestro país, se oyen multitud de comentarios que tratan de contradecirla: “Si aquí se trabaja mucho más que en otros lugares…” argumentan algunos, “a ver si piensan que estamos todo el día tomando café…” dicen otros, o “claro, pero en otros países cobran mucho más…”.
Se suele confundir laboriosidad con productividad; pero resulta incluso al contrario, si se trabaja más horas (el horario español es uno de los más extensos, además de ser difícilmente conciliable con la vida personal), pero se produce lo mismo, se es menos productivo.
En cuanto a la pausa del café… tres cuartos de lo mismo, una racionalización de los horarios permitiría trabajar de manera más productiva y sin tantas pausas; por el contrario, la perspectiva de la larga jornada que aún queda por delante motiva a muchos a hacer varios mini-breaks diarios.
La referencia al salario que se cobra tampoco tiene sentido si se habla de productividad en sí misma (producción por unidad); si podría tener sentido en la comparación entre países, aunque entonces habría que tener en cuenta otros factores, como por ejemplo la proporción que suponen los costes salariales respecto a los totales.
Pero aun así, podríamos establecer paralelismos del tipo: En Alemania los trabajadores cobran un 30% más que en España, pero producen un 40% más, con lo cual son más productivos, y más competitivos (como ya comenté hace unos días, además tenemos en este sentido el problema de un euro probablemente más caro de lo que desearíamos, y que no podemos devaluar a nuestro gusto).
La productividad y la competitividad no dependen hoy en día tanto de aspectos físicos (fuerza, resistencia), sino de factores que tanto los empresarios como los sucesivos Gobiernos han descuidado a lo largo de los años, como son:
La organización de las empresas: muy rígida en algunos casos, en otros anclada en métodos válidos en el pasado pero deficientes en la actualidad… y en cualquier caso, son pocas las empresas que se preocupan por optimizar sus procesos y procedimientos de trabajo, hasta que se ven obligadas a ello (siendo en muchas ocasiones demasiado tarde).
Baja formación de los trabajadores: el modelo productivo y laboral en España ha combinado, entre otras cosas, gran cantidad de empleos que no requieren excesiva preparación con una gran temporalidad (que provoca que el empresario no quiera invertir en formación). Además, nuestro modelo educativo no está al nivel de los mejores, y los partidos políticos no son capaces de articular un Pacto de Estado para la Educación, y cambian el modelo educativo en cada legislatura.
Escasa inversión en equipamiento: una parte importante de la inferior productividad española en relación a otros países proviene de que tenemos menos maquinaria y más antigua. En un clásico ejemplo, es evidente que un solo trabajador con una excavadora es mucho más productivo que diez trabajadores “de pico y pala”.
Por lo tanto, la competitividad española pasa por importantes reformas en diversos ámbitos: laboral (reducir la temporalidad, fomentar la formación), educativo, fomento de la inversión y en general, un cambio de la mentalidad que prefiere una cultura presencial antes que el cumplimiento de unos objetivos y la generación de valor añadido.
Jueves, 17 de Junio de 2010
La reforma laboral es imprescindible en España, podríamos decir que es un “mal necesario”. Quizás a corto plazo no se vean sus efectos (al fin y al cabo, actualmente la mayoría de los empresarios no se plantean aumentar sus plantillas) y quizás recorte algunos derechos para el futuro, pero posiblemente éstos –al igual que sucede en el caso de las pensiones- fuesen insostenibles a largo plazo, así que en algún momento había que abordarla.
Como en época de bonanza no se quiso afrontar –ni por parte del actual Gobierno ni por el anterior- ahora debe hacerse en medio de una profunda crisis, estableciendo ciertas bases para mejorar el mercado laboral de cara al futuro.
Probablemente el decreto sufra modificaciones en el trámite parlamentario mediante el cual se convertirá en Ley, pero de lo aprobado en Consejo de Ministros se pueden extraer ciertas conclusiones, que paso a comentar en relación con la situación que existe en nuestro país.
La economía española ha crecido enormemente en los últimos años a base de varios factores: la estabilidad proporcionada por el euro, unida a los (demasiado) bajos tipos de interés, propiciaron el excesivo endeudamiento que padecemos (en especial, de las familias y de las entidades financieras, muy superiores al hoy tan denostado endeudamiento público, que en España es bastante inferior a la media comunitaria).
Todo ello, unido al enorme déficit exterior que acumulamos año tras año desde tiempos inmemoriales. ¿Por qué sucede esto? Importamos más de lo que exportamos, debido a nuestra poca competitividad internacional, motivada por la poca productividad de nuestra economía (reducida inversión, poco I+D+i, escasa formación…), un euro probablemente más caro de lo que desearíamos (y que no podemos devaluar, como se hacía con la peseta), y un modelo productivo demasiado centrado en la construcción, que refuerza todo lo anterior (poca formación, escasa productividad, demasiados recursos invertidos en él…), y con poca capacidad de maniobra.
En el caso del mercado laboral, se habla de la enorme dualidad que existe (se podría hablar de cuatro partes en lugar de dos, si considerásemos a los funcionarios, ya afectados por los recortes, y a los desempleados, más afectados todavía por la crisis). Por una parte, los empleados temporales, que suponían más de un 30% de los trabajadores en España (porcentaje que ha descendido precisamente porque los despidos se han centrado mayoritariamente en ellos), que sólo tienen 8 días de indemnización, los cuales el Gobierno pretende ampliar a 12 de manera progresiva.
Y por otra, los trabajadores con contrato indefinido, que cuentan actualmente con una indemnización por despido de 45 días por año, o 33 en el caso de contratos de fomento de la contratación indefinida; el Gobierno generaliza a partir de ahora los 33 días, de los cuales el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) abonará 8 (también en el caso de las indemnizaciones de 45 días, que todavía existen, pues evidentemente el cambio no tiene efectos retroactivos, como algunos parecen creer).
Esta dualidad no sólo tiene efectos en cuanto a la indemnización, sino que también afecta a la productividad. Por una parte, los empresarios serán reacios a invertir demasiado en un puesto de trabajo o en un trabajador temporal, y éstos quizás no se lleguen a implicar demasiado en la empresa si van de acá para allá, encadenando contratos.
Por otra parte, están los fijos, en los cuales quizás el empresario esté dispuesto a invertir más; aunque por otra parte, también habrá casos en los que, debido a que llevan muchos años en la empresa y su despido sería enormemente costoso, el trabajador se vuelve displicente, indolente, vago.
Modelo austríaco: ésta podría ser una de las grandes reformas a establecer en nuestro país: consiste en crear una especie de un fondo individual, de manera que el trabajador lo cobraría en caso de despido, pero además lo mantiene si cambia de empresa (cosa que no sucede ahora con la indemnización, lo cual limita en muchos casos la movilidad de los trabajadores, y es uno de los mayores problemas del mercado laboral en España), e incluso lo cobra finalmente llegada la jubilación, de manera que sirve como complemento a ésta.
Hasta aquí, sus enormes ventajas. El problema: quién lo costea, en principio, entre el Estado y las empresas (posiblemente, éstas terminen obteniendo a cambio una reducción en las cotizaciones sociales o alguna otra ventaja que les compense el sobrecoste). La aplicación de este modelo se definirá en la Ley de Reforma Laboral que apruebe el Parlamento, en negociación con los otros grupos políticos.
Otro punto importante del decreto es el referente al despido objetivo, que supone 20 días de indemnización por año trabajado, y que en un principio se pretendía determinar de manera más clara cuándo se puede recurrir a él.
El ministro de trabajo, Celestino Corbacho, llegó a hablar de “empresas que llevasen seis meses en pérdidas”, o también se habló de “pérdidas no coyunturales”. Desde mi punto de vista, el primer planteamiento era totalmente erróneo (puede ser bastante sencillo declarar “seis meses de pérdidas” en una empresa, de manera legal), con lo cual, aunque la intención es buena, va a continuar siendo de complicada aplicación.
En conclusión, es indudable que el acercamiento de posturas entre fijos y temporales contribuirá a suavizar la dualidad del mercado laboral, aunque quizás habría que ir un poco más lejos, acercando más la indemnización de los contratos temporales a la de los indefinidos, o penalizando la cotización de los contratos temporales, por ejemplo.
Por otra parte, me da la impresión de que los sindicatos no muestran una excesiva preocupación en la defensa de los trabajadores temporales, que son los grandes damnificados de la crisis.
En definitiva, el mercado laboral español necesita profundos cambios, que deben también hacerse en relación al cambio de modelo productivo, si queremos que nuestro país sea competitivo en el mercado internacional y reducir nuestro crónico déficit exterior; ésta podría ser una buena ocasión para ello, y no debería ser desaprovechada por intereses partidistas ni electoralistas.
Jueves, 10 de Junio de 2010
Hay diversas maneras de motivar a los trabajadores, y unas serán más efectivas con unos y otras con otros. En cualquier caso, el establecimiento de un sistema de incentivos (al igual que el del propio salario y su distribución entre fijo y variable) requiere de un minucioso análisis por parte de la empresa, que no todas realizan.
El salario emocional es un tema que está de moda en la actualidad. Diversas corrientes de gestión empresarial lo aconsejan, y en tiempos de crisis, los empresarios parecen más proclives a este tipo de incentivos que a manejar variables salariales (en definitiva, muchos lo plantean como un valor que se le da al trabajador, algo que aprecia, sin que le cueste dinero a la compañía).
En la práctica, el salario emocional debería conseguir una vinculación especial entre empresa y trabajador, de manera que éste no solamente se siente parte integrante de la misma, sino que desea serlo por mucho tiempo e incluso lo recomendaría (se convierte en un prescriptor de su propia empresa), aumentando su motivación y rendimiento.
Esto se puede conseguir, entre otros medios, a través de una mayor participación del trabajador en la definición de su trabajo y de los objetivos propios y de empresa, mayor autonomía, asunción de retos, libertad, flexibilidad horaria o conciliación laboral y familiar, y a través del reconocimiento de su trabajo por parte de sus superiores.
Hay incentivos que se podrían situar a medio camino entre los económicos o salariales y los emocionales (en general las retribuciones en especie podrían estar en este grupo) ya que para el trabajador son aspectos que aprecia, y para el empresario suponen un coste más reducido que el salario, o incluso nulo: casa, coche de empresa, móvil, portátil, tickets-comida, comedor subvencionado, economatos, acuerdos con otras empresas, seguros médicos, planes de pensiones, etcétera.
Sin embargo, hay que tomar alguna precaución a la hora de implantar un salario emocional. Dado que el aspecto fundamental sobre el que se actúa son las emociones del trabajador, es importante que haya una alineación entre lo que la empresa propone como incentivo y lo que el trabajador valora como tal.
Si el jefe ofrece a los empleados entrar con una hora de antelación y así poder salir una hora antes, quizás para él suponga un gran cambio mental, pero a los trabajadores les dé igual, o incluso no les venga bien el cambio (esto podría suceder también en la parte monetaria del salario: si el empresario, haciendo un gran esfuerzo decide subirle su salario a Martínez 15 € al mes, por su “gran contribución a la empresa”, puede que incluso sea contraproducente, y que el trabajador lo vea como una tomadura de pelo).
Y además de ello, debe haber una proporcionalidad adecuada entre el salario “real” y el emocional, al igual que ocurre con el importe fijo y el variable. El fijo debe ser suficiente para que el trabajador esté compensando razonablemente por su trabajo si las cosas no salen como sería deseable, pero el variable debería suponer también un porcentaje significativo, para incentivar su acción (y conseguir una alineación entre los objetivos y resultados de la empresa y los de los trabajadores).
Asimismo, el salario monetario debe ser suficiente para el trabajador y en consonancia con el trabajo que realiza y el valor que aporta a la empresa, y el salario emocional debería representar para el trabajador un aporte suficientemente importante para establecer esa vinculación extra con la compañía, de manera que se consiga un mejor rendimiento y beneficios adicionales para el empleado y para la empresa.
Viernes, 4 de Junio de 2010
Decía un antiguo compañero mío: ¿Qué problema tienes? ¿Tiene solución? Entonces, no te preocupes. ¿No la tiene? Entonces, ¿para qué preocuparse?
Muchas personas optan tanto en su vida profesional como en la personal por este tipo de razonamiento o filosofía, que no suele llevar a ninguna parte. Esta situación o estilo de vida se produce por diversas razones:
Falta de planificación: A pesar de que en muchos casos sabemos que tenemos que resolver algo o que tenemos un problema en perspectiva, dejamos pasar el tiempo y/o no reflexionamos lo suficiente sobre el asunto. Como consecuencia, no podemos solventarlo de manera adecuada, llegando a confundir urgencia con importancia, o directamente no hacemos nada, porque ¡es imposible solucionarlo en tan poco tiempo!
Escasa asertividad: relacionado con la anterior, hay muchos casos en los que no sabemos expresar de manera honesta y abierta las prioridades, desde el respeto a los demás y a uno mismo. Y esto lleva a la confusión, a la acumulación de tareas, a la duplicidad de las mismas, etcétera.
Inmadurez: En muchas ocasiones, no hacemos nada esperando que las cosas se resuelvan por sí solas, lo cual la mayor parte de las veces significa que alguien tomará las decisiones o lo hará por nosotros de una u otra manera. Es una opción, pero no suele ser una solución.
Si no aceptamos nuestras responsabilidades de manera habitual, los demás dejarán de contar con nosotros, para bien y para mal. Además, nuestra inacción puede estar perjudicando a terceras personas.
Egoísmo y desidia: Quizás no nos demos cuenta de que cuando no hacemos algo o lo realizamos de manera inadecuada, habrá otra persona que tenga que solucionarlo, con lo cual estamos perjudicando a los demás con esta actitud. Por el contrario, si cada uno realiza su labor con esmero, las cosas fluyen mucho más suavemente.
Después de esta pequeña bronca virtual, sólo me queda decirte que seas responsable de tu vida, que no seas egoísta, y como dice el famoso eslogan, cuando tengas que hacer algo, simplemente, hazlo.
Miércoles, 2 de Junio de 2010
A lo largo de un proceso de selección de personal se producen una serie de desencuentros entre apariencia y realidad, tanto desde el punto de vista del trabajador como de la empresa.
Uno de los principales mitos desde el punto de vista del trabajador es el de la importancia del currículum. Tengo un currículum pobre, tengo que mejorarlo, sólo tengo una página… o tengo cinco, y obligatoriamente tengo que reducirlo a una o dos como máximo... Hay muchas pautas sobre cómo hacerlo y qué debe incluir, pese a lo cual los candidatos yerran mayoritariamente en su elaboración.
Sin embargo, la cuestión principal es: ¿hasta qué punto es importante el CV, como habitualmente lo conocemos? Sin duda, es una herramienta más, pero ni es la única, ni en muchos casos, la más importante (salvo para descartar candidatos).
Hace años, la única posibilidad era enviarlos en papel a las empresas; posteriormente, el desarrollo de Internet y de las bases de datos empresariales hizo posible realizar los mailings a través de correo electrónico.
En la práctica, muchos currículos terminan en la papelera –real o virtual- o incluidos en un polvoriento archivo que (casi) nunca se revisa. En este sentido, la utilidad fundamental del currículum se produce cuando se responde a un anuncio concreto, y habitualmente sirve para que el seleccionador haga una primera criba. Ni más ni menos. No es nuestra mejor arma para hacernos destacar, pero sí puede ser una buena excusa para que nos descarten.
Otro de los mitos es el de los portales de empleo. Por mucha presencia que tengamos en ellos, por muy actualizado que tengamos el CV, es simplemente una posibilidad más, que aumenta nuestra visibilidad y nuestras opciones, pero que tampoco es la panacea; al final, lo más importante es la adecuación de nuestro currículum a las ofertas concretas a las que respondamos.
También es útil hoy en día darnos a conocer a través del mundo 2.0: redes sociales, blogs, Twitter… pueden ayudar a construir nuestra marca personal, permitirnos conocer a otras personas (hay que tener en cuenta que la mejor fuente para conseguir trabajo siguen siendo los contactos), etcétera.
Pero sin descuidar el mundo real, que es al final quien mejor habla de nosotros y de nuestro trabajo; el 2.0 es una posibilidad más, que ayuda en nuestro objetivo, pero no la única, ni la mejor.
A continuación, si somos preseleccionados, lo que hace el entrevistador-tipo es tratar de confirmar si lo que afirmamos en el currículum es cierto, y si se adecúa realmente a lo que quiere la empresa.
Es decir, por una parte, el seleccionador no confía plenamente en lo que dice el candidato, y por otra, como la oferta probablemente no ha sido todo lo transparente que debería haber sido, debe averiguar si el candidato se adaptará a lo que ofrece la compañía (y a su vez, el trabajador deberá intentar descubrir lo mismo).
La compañía debería seleccionar al candidato más adecuado para el puesto, y no necesariamente al mejor, ya que es posible que éste no se adapte al puesto concreto, a la cultura de la empresa, etcétera.
Hay que insistir en el tema de la transparencia, ésta tiene una especial importancia, pero las empresas parecen no prestársela suficientemente, produciéndose una situación de asimetría, en la que ambas partes salen perdiendo.
La empresa no detalla todas las características del puesto, porque sabe que algunas podrían provocar que ciertos candidatos no considerasen la oferta (salario, horario de trabajo, etcétera). Y lo que es peor, en algunos casos, no sólo no lo incluyen en el anuncio, sino que ni siquiera lo mencionan en la entrevista (y el candidato, por prudencia, puede que no lo pregunte).
Finalmente, cuando es seleccionado, se aclaran estas cuestiones pendientes, y se produce el primer desencuentro. Mal empieza la relación laboral (si es que llega a comenzar), y mala imagen ofrece la empresa con estas prácticas.
En conclusión, desde el punto de vista del candidato, contamos con diversos instrumentos para incidir en la selección, y debemos usar varios para aumentar nuestras posibilidades. Nuestra mejor tarjeta de presentación debe ser nuestra profesionalidad y nuestro trabajo, y estas herramientas deben servir para difundirlo de manera adecuada.
Por su parte, la empresa también debe tener claro que para tener al candidato más adecuado debe ser capaz de utilizar diversas fuentes, ser transparente y saber qué es lo que busca, qué es lo que ofrece el candidato, y en especial, qué valor puede llegar a aportarle en el futuro.
Un buen seleccionador debe ser capaz de apreciar no sólo si el candidato reúne las características que se piden para el puesto y su adaptación al mismo, sino también en qué más puede contribuir a su mejora y a la de la empresa en su conjunto.
|
|
