Radical, el éxito de una empresa sorprendente

En el libro, Ricardo Semler nos cuenta en primera persona cómo fue cambiando la empresa que heredó de su padre, hasta transformarla totalmente, convirtiéndola en una empresa democrática.

Semco es un conglomerado que fabrica “bombas capaces de vaciar un petrolero en una noche, lavavajillas que pueden fregar cuatro mil cien platos por hora…, batidoras que elaboran desde mezclas de combustibles para cohetes hasta chicles hinchables, fábricas de galletas…”.

Cuando Ricardo Semler heredó la compañía, ésta era la típica empresa de estructura piramidal y repleta de normas. A lo largo de los años, por su propio convencimiento y por la relación con otras personas convencidas de las bondades de “creer” en los trabajadores, ha ido haciendo cambios, hasta conseguir lo que él llama una empresa “natural”, basada en principios democráticos y sin sobrecarga de burocracia.

El cambio realizado supone pasar, según la propuesta ideada por Douglas Mc Gregor en 1960, de la teoría X:

- el ser humano rechaza por naturaleza el trabajo, y tratará de evitarlo

- por lo tanto, para conseguir los objetivos, es necesario supervisarles, controlarles, amenazarles y castigarles en algunos casos

- los trabajadores evitan las responsabilidades y demuestran poca ambición

 a la teoría Y:

- los empleados ven el trabajo como algo natural

- los trabajadores son capaces de autodirigirse si están comprometidos con los objetivos

- el trabajador medio acepta e incluso busca mayores responsabilidades

- la creatividad y el ingenio no son exclusivos de los directivos, todos los trabajadores pueden tener ideas y tomar decisiones innovadoras

A pesar de ser teorías más o menos conocidas, Ricardo Semler ha tenido la valentía de afrontar todos esos cambios, consiguiendo una mayor productividad y más beneficios, y manteniendo su empresa aun en los turbulentos años que vivió Brasil en los ochenta y noventa.

Entre las modificaciones que realizó (algunas más radicales que otras, pero en cualquier caso, bastante inusuales) se pueden citar:

- Eliminación de los aparcamientos y comedores para ejecutivos. Como símbolo de la democracia, eliminó estas prebendas, el primero en llegar aparca donde quiere.

- Eliminación de tabiques, para que las personas y los departamentos se relacionen más.

- Evaluación inversa: antes de que alguien sea ascendido o contratado para un puesto de mando, es entrevistado y evaluado por todos los que van a trabajar a sus órdenes. Además, cada seis meses se somete a la evaluación de las personas a quienes supervisa, de forma anónima. Las calificaciones se exponen públicamente.

- Organización: no existe o no se usa el organigrama, se aplanó la estructura a sólo cuatro niveles, y se organizó en forma de círculos concéntricos, en vez de la tradicional forma piramidal.

 - Participación en beneficios: se negoció para todos los trabajadores, alcanzando un inusual 23% del beneficio de la empresa.

- Permiso por hepatitis: cada año o dos años, se permite abandonar a un trabajador sus obligaciones habituales durante unas semanas o incluso algunos meses, para aprender nuevas habilidades, recargar pilas… El programa surgió porque algunos responsables decían que no tenían tiempo para pensar, y entonces se les sugirió que pensasen que pasaría si contrajesen hepatitis y tuviesen que estar un par de meses fuera de la empresa.

- Preferencia para los de casa: cuando hay un puesto vacante, los empleados de Semco tienen preferencia si alcanzan al menos un 70% de los requisitos.

La autogestión creada por Ricardo Semler le llevó a que los empleados pudiesen definir su horario (que pongan sus ocho horas como quieran), e incluso su sueldo (y aunque parezca mentira, no hubo muchos casos en los que alguien pidiese algo disparatado, y sí los hubo de los que se “quedaron cortos”).

También se estableció un “salario de riesgo“, al que se acogieron casi una tercera parte de los empleados, y que consiste en tener un 25% del sueldo hacia arriba o hacia abajo, dependiendo de cómo le vaya a la empresa. Si la empresa tiene un año bueno, el trabajador cobra el 125% de su sueldo, pero si es malo, cobra el 75%. De esta manera se premia a quien quiere correr el riesgo con la empresa, y además permite que los costes laborales vayan en relación a los resultados de la empresa.

Y en su empeño porque los trabajadores tomen sus decisiones, y que no dependa de una sola persona (antes de emprender los cambios, trabajaba muchas horas diarias y estaba muy estresado), ha ido descargándose a sí mismo de responsabilidades hasta quedar como un consejero más, y suele trabajar desde casa, animando a todos los que puedan a hacer lo mismo, ya que según él, promueve la concentración y la productividad.

Y es que como decía Aristóteles, la reflexión requiere ocio.