Continúo con el tema que ha ocupado diversos artículos la semana pasada, cómo valorar la aportación que puede hacer un candidato a un puesto de trabajo, previamente a su incorporación a la empresa.
En el artículo dedicado al programa El Aprendiz, comentaba el caso de uno de los participantes, que si bien parecía tener una inteligencia superior a la media y ciertas cualidades directivas y de negociación muy desarrolladas, carecía de inteligencia emocional para relacionarse adecuadamente con sus compañeros.
El pasado viernes hablábamos acerca de la selección de candidatos, haciendo hincapié en cómo afrontarlo cuando aparentemente la cualificación del candidato excede ampliamente los requerimientos del puesto, se le queda pequeño. El título del post era “seleccionar al mejor”, pero ¿cómo definir qué es lo mejor?
Como decía hace unas semanas, también hay magníficos segundos, de manera que no siempre seleccionar al que aparentemente es mejor es la opción idónea. Pero entonces, ¿cómo podemos hacer la elección del candidato? ¿En qué podemos basarnos?
En los debates surgidos en alguno de los artículos, comentaba que para la selección de un candidato deberíamos combinar pruebas en las que demuestre sus conocimientos, psicotécnicos y test de personalidad con una entrevista semiestructurada, en la cual, además de conocer al candidato y permitir que éste nos explique con sus propias palabras su experiencia y qué puede aportar a la empresa, podamos hacer preguntas abiertas que nos permitan conocerle un poco más y percibir cómo es.
Aunque la entrevista parezca menos científica que los psicotécnicos o los test de personalidad, es importante por parte de la empresa prepararla adecuadamente, ya que de esta preparación previa dependerá también el provecho que se obtenga de ella. Es decir, que aunque en la entrevista pretendemos, además de obtener información, percibir sensaciones, no debería ser improvisada, por mucha experiencia que se tenga entrevistando.
En definitiva, a la hora de valorar a un candidato, hay que tener siempre presente la fórmula:
Capacidad = actitud x aptitud x conocimientos
Teniendo en cuenta que son factores multiplicativos, de tal manera que el desempeño de una persona depende de los tres simultáneamente, y si falla en uno de ellos, flojeará en el total.
De esta manera, no siempre el candidato que tenga mejor aptitud, o unos conocimientos y experiencia más amplios será el mejor si su actitud -su motivación en el puesto desempeñado- es reducida.
Para finalizar, un apunte que en muchas ocasiones no tienen en cuenta las empresas, aunque para cierto tipo de puestos sea fundamental, y que comentaré próximamente.
La valoración del desempeño que pueden alcanzar ciertas personas, los resultados que pueden obtener, dependen en buena medida de la acertada gestión de equipos y un elevado grado de inteligencia emocional, con factores como la autoconciencia, la motivación, la perseverancia, la empatía…
