El lunes desayunábamos con la propuesta del BBVA para empleados con una antigüedad mínima de ocho años en la entidad: podrán acogerse a una suspensión temporal del contrato de trabajo, retribuida –el 30% de la retribución anual, con un mínimo de 12.000 euros, por un período de entre tres y cinco años.
En el momento de crisis que se vive actualmente, la entidad lo entiende como una manera de “flexibilizar la relación laboral que compagine las necesidades de la entidad y de la plantilla”.
Aunque el retorno está garantizado, en un período tan largo es probable de que un porcentaje elevado de los que se acojan a ella terminen no retornando al Banco (según apuntan fuentes de la propia entidad), bien porque encuentren otro trabajo que les satisfaga, monten un negocio por su cuenta, o se hagan funcionarios.
Esto permitirá al BBVA reducir costes mientras dura la coyuntura adversa, a la espera de que la economía retorne a la senda positiva (no es probable que para sustituir a los que se vayan contraten a nadie, sino que lo normal será que repartan el trabajo entre los que se quedan). Por cierto, esto podría significar que, según esta propuesta, el BBVA espera que la situación negativa de la economía dure entre tres y cinco años.
Una modalidad similar de recolocación diferida ha utilizado la fábrica de Nissan en Barcelona, pactando doscientas bajas incentivadas, con pacto de reingreso en 2012. Los trabajadores cobrarán 20 días por año con un mínimo de 15.000 euros, y conservarán su sueldo y su categoría de cara al reingreso.
Paralelamente a este acuerdo, Nissan también promueve bajas “definitivas” incentivadas con una compensación económica de sesenta días por año trabajado, con un mínimo de 23.000 euros y un máximo de 120.000 euros, incluyendo además un plan de recolocación tipo outplacement, a través de una empresa especializada.
Las medidas tomadas por estas dos empresas son alternativas a los últimamente demasiado habituales ERE’s, ya que no sólo son voluntarias –al menos, teóricamente-, sino que dan al empleado expectativas ciertas de continuar en el futuro, dentro de tres años en Nissan, y entre tres y cinco años en BBVA.
Existen otras posibilidades dentro de esta nueva tendencia de la “flexibilización de la relación laboral”. Tal y como comentan desde el despacho de Sagardoy Abogados, una opción es la de “repartir” un puesto de trabajo para dos personas, las cuales pasarían a trabajar media jornada –con una reducción de sueldo proporcional- y el compromiso de volver a la situación original en tres o cuatro años. Esto es factible en determinados puestos de trabajo –por ejemplo, administrativos, call-centers…
Una opción menos habitual, pero utilizable en estos tiempos de crisis, sería la de pactar entre empresa y trabajador permisos no retribuidos, de manera que, por ejemplo, el empleado se coja un par de meses de vacaciones a costa de su salario.
Puede que no sea una alternativa demasiado buena para el trabajador (en este tiempo de crisis, más que nunca, todo el dinero cuenta), pero si es la opción que hay para que la empresa pueda ir capeando el temporal, quizás algunos trabajadores la acepten. Incluso pueden aprovechar ese período para formarse, o para buscar otro empleo.
En países como Alemania, cuya tasa de desempleo ha permanecido bastante estable a pesar de la crisis, se ha convertido en una práctica bastante común la bajada de sueldos –con reducción de horas de trabajo- a cambio de conservar el empleo.
En cualquier caso, todas estas medidas u otras que pueden tomarse deberían ponerse en práctica analizando también otras opciones, ya que no siempre tiene que ser el trabajador el que pague los platos rotos, en especial cuando en muchos casos el porcentaje de costes laborales sobre el total es ínfimo.
Por ejemplo, si suponemos que los costes laborales son el 5% de los costes totales, una bajada del 20% en los sueldos sólo ahorraría un 1% del coste total.
Además, debe verse globalmente, dentro de un conjunto de medidas encaminadas a conseguir la viabilidad de la empresa, tiene que haber algo más que un simple recorte de salarios, y los trabajadores deben conocer cuál es el plan de la empresa, para no sentirse desmotivados, sino todo lo contrario.
